中小企業に在籍していると私が入社する以前にあった人事ト
ラブルに遭遇することがあります。中小企業の場合、経営者
と従業員のトラブルは案外あるようです。トラブルが行き着
く先は、だいたい解雇となるようです。経営者、労働者双方
に言い分はあるようですが。。。

ところが、解雇する場合、労基法第２０条では、企業（使用
者）が労働者を解雇するには、正当な理由があっても、少な
くとも３０日以上前に解雇予告をしなければならないと定め
られています。あるいは、即時解雇の場合は３０日分以上の
解雇予告手当を支払うことが原則です。
特別なケースですが、解雇予告手当を支給しなくてよい場合
があります。

・日日雇い入れられる者（雇用期間が１ヶ月未満）
・二ヶ月以内の期間を定めて使用される者 （期間内）
・季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者
（期間内）
・試用期間中の者（１４日未満）

上記の方々は、労働基準法第２１条により、解雇予告手当の
支給対象ではありません。また、懲戒処分による解雇の場合、
労働基準監督署除外認定の制度を利用することで、解雇予告
手当を支払わなくていいとされています。

私が経験したケースは、以前に解雇されたが、解雇予告手当
を支払ってもらっていない、というものでした。会社へきて
暴れるなどの行為があり、警察へ対応を依頼しました。それ
でも電話で文句をいってくるので、労働基準監督署へいくか、
訴訟してください、と、当方は、威力業務妨害で告訴する旨、
回答しておきましたが、その後、クレームはありませんでし
た。いろいろと調べてみると、あちこちの会社でこのよう解
雇予告手当のクレームを出していることがわかりました。

中小企業における解雇は、比較的頻繁におこなわれているよ
うですから、このような常習者に対しては毅然とした対応が
求められますが、どうしても仕事の対応がうまくいかないな
ど相応な理由があり、人柄にも問題がないような場合、解雇
予告手当を支払い、円満に退社してもらうことを検討すべき
でしょう。