中小企業では、会社を辞めてもらうケースは結構多いもので
しょうか。私などは、「くび」を宣告されますが、動じませ
ん。また、労務問題化することもありません。理由は、自分
がやってきたことを信じているからです。「くび」を宣告し
た企業は、いずれも破産しました。

私が辞める場合はよいのですが、私が社員を辞めさせるケー
スがあります。もっとも、経営者からあの社員を辞めさせて
ほしい（言葉としてはもっと強烈ですが）、と言われるから
です。勿論、理由があります、遅刻や仕事に対する姿勢など
経営者が我慢できなこともしばしばです。当然、社員側の勤
務態度に問題があれば、退職勧奨することになります。

退職勧奨とは、使用者が労働者に対して、自発的に退職の意
思をもってくれるように働きかける行為です。使用者からの
退職勧奨に対して、労働者がこれに応じるかはあくまで任意
であって労働者の自由な意思に委ねられるものです。問題は、
あまり強引にやりすぎると不法行為となり、損害賠償請求を
されることになります。

私が経験した一つ目のケースは、遅刻が多く勤務態度もよく
ない社員でしたが、勤務態度を改めるということで説得でき
ませんでした。なお、勤務態度の問題が続き、今後続くよう
なら懲戒処分のうえ解雇することが可能だ、と判断しました。
再度、説得後、本人が退職を受け入れることで退職の合意解
約ができました。
それでも、本人が労働審判などをおこなえば、司法がどのよ
うな判断をするかは別です。あくまで人事担当者として誠意
をもって説得するしかありません。

もうひとつのケースは業績不振による退職勧奨ですが、中小
企業では大手企業と違い早期退職による賃金の割増などあり
ません。また、指名する形になりますから、問題になるケー
スでした。相当時間をかけて説得することになりました。運
がよかったのは、業績が目に見えて悪化し、対象者の多くが
納得せざるを得ない状況になっていたからです。それでも中
小企業ほど、人事担当者は覚悟がいるものです。一歩間違え
ば、企業を訴訟リスクにさらすことになります。この点で、
日頃から社員とのコミュニケーションは欠かせません。納得
性は、自分自身を信じてもらえるかどうかであり、マニュア
ルはありません。

退職勧奨を進めるには、対象者に対して十分な配慮が必要で
す。下記に弁護士の見解を掲載しておきます。
【資料】

資料：人事・労務のトラブルグレーゾーン70
杜若経営法律事務所（著）
＊クリックで拡大