中小企業では専任の人事労務担当者などがおらず、社会保
険関係の手続きがルーズになっているケースをみることが
あります。とくに定年後の対応には注意が必要です。もっ
とも、私がみてきた範囲だけですが、中小企業ではあらゆ
る手続きが雑でした。この点をとっても企業が成長拡大す
ることは厳しいのではないでしょうか。時間は必要でしょ
うが、計画的に業務改善を進めていきましょう。

定年時の注意点ですが、定年退職後1日もおかず、すぐに再
雇用される場合は、健康保険や厚生年金保険の資格喪失の
手続きは必要ありません。
ただし、再雇用後に給与が大幅に減った場合、退職前の給
与額を基に社会保険料の天引きをされると、本人の経済的
負担が大きくなります。社会保険の随時改定をするには、
3カ月間の報酬の平均額に2等級以上の差が出るなどの要件
が必要ですが、昇給や降給によって固定賃金が変動したと
きは、毎年1回決まった時期に標準報酬月額の見直しを行な
う定時決定を待たずに、標準報酬月額を改定する手続きで
ある随時改定が可能です。

このような場合、年金事務所に被保険者資格喪失届と被保
険者資格取得届を同時に提出すること同日得喪で、再雇用
された月から再雇用後の給与に応じた額に標準報酬月額を
変更することができます。この場合、 1等級の差でも変更
可能です。
ただし、標準報酬月額が低くなることによって各種給付金
の額が減少するなどのデメリットがありますので、従
業員には事前に説明しておくことが重要です。

私が在籍していた企業では、人事労務の担当者がいません
でしたから、私が入社するまでは社会保険労務士さんへ手
続きを依頼していました。その後、社会保険労務士さんに
顧問になってもらい必要なアドバイスをもらいながら日常
の実務ができる担当者を育成していきました。人事関係で
必要な人材がいない場合、煩雑な手続きが多いですから、
雑な手続きにならないように、社会保険労務士へ依頼して
おくことが中小企業の選択としてはベストです。
社員から信頼される経営をするために、社会保険労務士へ
支払う報酬をけちるようでは、経営者として大成しないで
しょう。