中小企業では、社員個人をベースとして仕事をしていること
が多く、人事労務的な問題が内在しているものです。また、
専任の担当者がいませんから、経営者自らが対応しているケ
ースもみられます。大半は、放置状態となっていましたが、
問題が大きくなると、経営自体を揺さぶられることにもなり
かねません。

大手企業と違い社内教育も行き届かず、個人任せで仕事をさ
せていると、とんでもないことが起こります。企業を成長さ
せようと考えている経営者であれば、社員教育と同時に、業
務や就業規則違反などに関する指導も行わなければなりませ
ん。
仕事のことは経営者である社長がよく理解していますが、私
がみてきた範囲だけですが、人事労務の問題は、ほとんど理
解していませんでした。だから、株式公開するような企業で
は、専任の担当者を雇用することになります。いわゆる分業
のはじまりでしょうか。

企業が小さなうちは、人事労務やちょっとした研修は、社会
保険労務士へ依頼することです。とくに、人事労務問題をお
こした社員に対しては、社内指導がかかせません。その際、
口頭の注意だけでなく、就業規則に基づく指導書を社
労士に作成してもらうことです。また、本人から指導書に基
づく、社員自身の主張（反省、あるいは反論）に関する弁明
書をもらっておきます。社労士なら、このような点は、すぐ
に理解できるはずです。

経営者ができないことは、分業して専門家へ任せておくこと
が中小企業では大事です。なにもかもやろうとすることで、
問題を大きくしてしまいます。
経営者が成長する第一歩は、できないことはできる専門家に
任せることです。しかし、中小企業の経営者ほどこれができ
ませんから、日ごろから心構え作っておくことが大切です。
さらに、問題が発生する前から良き指導ができる社労士を探
しておくことが、経営者の仕事です。
中小企業の経営者でも従業員の問題を上手に解決していると
ころは、これができていました。私が在籍していた企業では、
１社だけでしたが、社会保険労務士を活用しながら第三者的
立場から経営者と従業員の間に立ってもらっていたからでし
ょうか、また、中小企業にしては従業員教育ができていたこ
とで、社員の定着率がよく、今では４００名ほどの規模にな
っているようです。

中小企業でもいろいろなやり方があります。大切なことは、
経営者なりに工夫をしていくことではないでしょうか。