大手企業では、いきなり解雇をすることはありませんが、
中小企業では当たり前のように行われていました。私がみて
きた範囲だけですが、従業員もこのような企業は、さっさと
退職したほうがよい、と考えているものです。しかし、なか
には強者がいます。経営者は、その多くが感情的に「解雇」
を発するようですが、これが問題を大きくします。
先ず、話し合いが大切なのですが、すぐに結論を出した
がるのが中小企業の経営者（創業経営者）でしょうか。

中小企業の経営者ほど、従業員に向き合うときは、「一呼吸」
置くことが大切です。経営者ですから、強気な方が多いのは
致し方ありませんが、いたずらに自分を主張しすぎないこと
です。
周りから見れば、人間性を疑われるようなケースも散見され
ます。このようなタイプの方とうまくやれない私は、だいた
い解雇されるか、自主退職をしてました。

とてもいっしょに仕事をやっていく環境ではありません。私
の退職後、労働組合ができ、解雇した複数の元従業員から提
訴され訴訟になりました。この方の経営のマネジメントには、
私もみていてハラハラしていましたが、人の話を聞かないこ
の経営者は、権力を振りますがごとく、従業員を扱っていま
した。それで株式公開ですから、私は呆れましたが、言うこ
とだけは言わせてもらいました。もっとも、ベンチャーキャ
ピタルからお金を集めることだけは、なかなかのものでした
が。。。

裁判では、当然ですが敗訴しました。
日本の裁判所における「解雇」の事例は沢山でてきますが、
裁判所は、「解雇」に対して厳しい姿勢で臨んできます。大
手企業などでも、セクハラを理由とした解雇、多くの方から
みても解雇は妥当だ、と考えれれる事例でも、不当解雇とな
り、元従業員（支店長のようですが）に約1,300万円の支払
いが命じられ、雇用継続（現職復帰）の判決がだされていま
す。

大手企業では、相応な対応がなされているのですが、裁判所
は、こと「解雇」に関してはかたくなです。
中小企業では、そもそも労務管理がなされておらず、一つ間
違えば経営自体が吹き飛ぶほどのインパクトがあります。前
述した企業では、労働組合との団体交渉、その後の訴訟によ
って経営は破綻しています。もちろん、労務問題以外にも破
綻する理由はありましたが、それでも多くの時間を労務問題
にとられることで、経営者は疲弊していた、と残っていた従
業員から聞くことができました。

日本の裁判所における「解雇事件」に関する判決は、一般人
からすると納得がいかないケースが多いと思います。しかし、
これが実態です。中小企業の経営者に限らず、「解雇」に関
しては、通常の労務問題よりさらに専門的な判断が必要にな
るため、可能であれば、はやめに労働専門弁護士と協議して
おくことがベストです。
私がみてきたケースは、すべて経営者の独断で「解雇」を決
定したために、取り返しがつかない事態に発展していました。