大手企業では、転勤や担当エリアなどの配置転換は、当たり
前の風潮が私たちの時代だったでしょうか。今の時代は、少
し違ってきているようです。社員側から配置転換を拒んでく
るケースも多くなったように聞きます。

先ず、裁判例などを読んでみると、そもそも配置転換とは、
従業員の職務内容や勤務地の変更を命じることを指し、企業
が従業員に配置転換を命じる権利を配置転換（配転）命令権
といいます。
配置転換命令権のうち、勤務地の変更を命じる権利が転勤命
令権です。
日本の多くの企業の就業規則において、会社の転勤命令権が
定められており、勤務地の変更を命じられた場合に従業員は
これに従う義務があります。
たえば、「会社は、業務上の必要がある場合、労働者に対し
て就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある」
など、と就業規則に明示されています。

企業側に転勤命令権がある場合、原則として従業員はこれに
従う義務があります。もちろん、転勤も従業員の同意を得て
進めることが望ましいのですが、転勤命令権がある場合、法
律上は、企業側は転勤について従業員の個別の同意を得る必
要はないとされています。
最高裁判決（最判昭和61年7月14日）東亜ペイント事件

ただし、ここには例外があります。
転勤は従業員の生活に大きな影響を与えることから、前述の
東亜ペイント事件の最高裁判決では次の内容については違法
だとしています。

（１）業務上、転勤を命じる必要性がないのに転勤を命じた
場合

（２）転勤命令が不当な動機・目的をもってなされた場合

（３）転勤により労働者に通常甘受すべき程度を著しく超
える不利益がある場合

このような例外的な事情がない限り、従業員は転勤命令に応
じなければなりません。

会社からの転勤命令に対して「転勤になれば家族から離れて
単身赴任になる」、あるいは「転勤になれば通勤時間が長く
なる」といった従業員の個人的理由で、転勤を拒否すること
は認められていません。

その背景は、日本では解雇による人員整理が簡単におこなえ
ないためです。従業員の適性や経営環境の変化にあわせて、
会社側に人事異動を行う権利を認めなければ、企業活動
が成り立たないといった日本的な雇用関係が存在しているか
らです。

このようなことを前提として実務はおこなわれていますが、
私が経験したなかでは、転勤の内示段階で、所属部門の責任
者から相談があり、転勤を命じられた従業員の子供さんに重
大な病気治療の必要があるという事情で、転勤を中止たケー
スがありました。
もうひとつは、営業所長の転勤において介護をしておられた
母親の転院について従業員本人同意を得たうえ、企業側が母
親の転院に伴う必要な費用を全額負担し転勤をしてもらった
ケースがありました。

人事異動は、経営のトップレベルで決定されますが、異動を
命じられる従業員の詳細な家庭状況まで把握して転勤命令を
出しているわけではありません。その意味では、人事部門の
担当者は、内示段階で従業員の家庭状況等を的確に把握しな
がら、必要な対応をおこなっておくことが重要です。
このような対応がなされていないと、判例にあるような「転
勤により労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益
がある場合」に該当し、転勤命令が違法とされることに注意
が必要です。