いろいろな書物を読むと、転勤拒否をする社員は多くなって
きているようです。また、その後退職する社員も結構いるよ
うです。時代は変わり、改正育児介護休業法などの法整備が
進んでおり、転勤に対する社員の意識は高くなってきている
と思われます。
裁判においても転勤拒否に関する判例がかなりありますが、
転勤無効のケースもありますが、有効とされるケースもかな
りみられるます。大手企業から中小企業まで、対応によって
は権利の濫用とされるケースがあるのも同じでしょうか。
判例からは、現代の社会情勢を踏まえた実情が垣間見えるよ
うです。

あるメーカーで女性社員（正社員）へ転勤を命じました。
その内容は、企業の売上減少により、組織統合、人員整理を
おこなうことが決定され、女性社員へ退職勧奨をおこなった
が退職勧奨を拒否され、都内の営業部から埼玉県にある本社
へ転勤を命じたという事例です。
女性社員は現在勤務する都内の営業部までは通勤時間が片道
1時間であり、本社への転勤となれば通勤時間が片道2時間を
超えることを理由として転勤を拒否し、 都内の営業部へ出勤
を続けました。
企業は、この女性社員が転勤に応じないことを理由として懲
戒解雇しました。

企業側の言い分は、首都圏の通勤事情からすると片道2時間
を超える通勤が珍しくないことや、女性社員は独身であり転
居が困難とはいえないこと等を踏まえたうえ、女性社員の転
勤の拒否は不当だ、と考えたようです。
他方、女性社員は片道2時間を超える通勤はできないと主張し、
また、現在住んでいる公団住宅における居住にこだわり転居
を拒否しました。
当該企業の就業規則には、業務上の必要がある場合は、従業
員に対し就業場所の変更を命ずることがあると定められてい
ます。

第一審は、本件配転命令及び懲戒解雇を有効としましたが、
高裁は、懲戒解雇について、一審判決を変更しました。
一審では、女性社員の自宅から配転先への通勤が不可能であ
ったとはいえないこと等から本件配転命令は有効であると判
断しています。
控訴審では、配転命令自体は、権利濫用と評されるものでな
い場合であっても、懲戒解雇に至るまでの経緯によっては、
配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇は、権利濫用
となる場合があるとしています。
さらに、本件配転命令は女性社員の職務内容に変更を生じる
ものでなく、通勤所要時間が約２倍となる等の不利益をもた
らしますが、それが権利濫用というべきものではなく、会社
は、女性社員に対し、職務内容に変更を生じないことを説明
したにとどまっており、本件配転後の通勤所要時間、経路等、
女性社員に対して、本件配転に伴う利害得失を考慮して合理
的な判断をするために必要な情報を提供しておらず、転勤に
必要な手順を尽くしていないとしています。
女性社員に生じる利害得失について、女性社員が判断するた
めに必要な情報を提供することなくおこなわれた本件配転命
令に従わなかったことを理由とする懲戒解雇は、性急に
過ぎ、権利の濫用として無効とされています。

企業には、いろいろな事情があるものです。この企業のよう
に業績不振のため配置転換を急ぐ気持ちは理解できますが、
やはり十分な情報提供とともに、丁寧な説明をおこなってお
くことが重要になります。
とくに懲戒解雇に関しては、普通解雇と異なり、制裁として
行われる措置になるため、普通解雇以上に厳しい要件が要求
されます。
企業側は、拙速に判断するのではなく、労働弁護士に相談し
ながら法的根拠を明確にして対応すべきだと、私は考えてい
ます。

ちなみにこの裁判では、会社側が敗訴し、3,200万円を超える
金銭の支払いと女性社員の雇用継続を命じています。
慎重な対応が必要になることが、十分理解できる判決内容で
はないでしょうか。