ソニー子会社における仕事は、社員個人の自由度は高いが、
経営目標も併せて高いものでした。
ですから、社員個人は、とくに管理職は本当によく働きます。
自由度が高ければ、目標達成のための個人の仕事の量や質の
レベルが高くなり、さらに仕事のスピードが求められます。
そのため経営職は、自由な発言を許容し、仕事の本質（問題
点）をつかむ努力をしていました。

とくに悪い情報をすばやく収集し、適宜、事業計画の修正を
していく努力は毎日続いていました。
現場責任者が経営職に会いたいといえば、すぐに会える体制
になっています。
だからこそ、各業務における問題点をすばやく修正すると同
時に、毎月の進捗状況を管理会計と責任者の報告から把握し
ながら、経営判断していきます。
悪い情報があれば、その場で実施計画の変更と修正をおこな
ます。
現場の責任者は、その繰り返しを徹底され、現場仕事の進捗
管理がおこなわれていました。

ソニーでは、現場責任者の自由度が非常に高いですから、内
部監査部門は、抜き打ちで現場業務をチェックします。
これにも現場責任者は立ち合い、適宜指摘を受け、指摘され
た問題点は、指定期日までに修正し、内部監査部門へ書面で
報告することが義務付けられていました。
さらに、内部監査部門から社長へ監査内容が報告され、責任
者個人の問題点や業務全般の問題点、会計上の問題点につい
て改善事項と経営職へ指摘事項が報告されたうえで、また現
場に徹底するという厳しさです。

これをきちんとやらなければ、現場の責任者も経営職も配置
転換や取締役降格などの処分がなされます。
ほんとに首が飛ぶ仕組みになっていました。
実際、内部監査室の指摘を受けて、配置転換された管理職が
いました。ソニーでは、それほど実効性が高いシステムを
構築しているのです。

私がみた他の上場企業や株式公開を目指す企業では、内部監
査部門の機能は「ざる」状態でした。
これが日本における多くの上場企業の実態ではないでしょう
か。内部監査部門の機能などないに等しいのです。

私は、これでもまだ日本企業のガバナンスには問題があると
思っています。
さらなる仕組みが必要なのです。
誰もやったことがないことですが。。。