私は、中小企業に限らず、企業の中でいやがらせ的配置転換
をみてきしたが、当該企業で大きな問題にならなかったのは、
配置転換された社員が納得していたり、自ら退職を選択した
からでしょう。ひとつ間違うとかなり大きな問題となります。

退職強要とならないようにするためには「退職目的の配置転
換や仕事の取り上げをしてはならない」ということです。
退職目的でおこなう場合、例えば管理職などに新入社員がや
るような仕事を担当させたり、社員の経歴に照らして不適切
な職務に配置転換することや、仕事を取り上げて与えないと
いうことは、パワハラの一種となり、退職を強要する行為に
該当します。

大阪地判平成27年4月24日は、大手証券会社が、勤務態度、
勤務成績の評価が悪かった従業員に対して、退職して子会社
に転籍することを勧告し、従業員もこれに応じて転籍しまし
たが、その後、この従業員が退職、転籍は強要されたもので
あるとして、会社を訴えました。
会社は、退職勧奨を行っていた時期に、約4か月間、この社
員を「追い出し部屋」などと呼ばれ部屋で執務させ、他の社
員との接触を遮断し、朝礼などにも出席させていませんでし
た。

裁判所は、会社の行為は、従業員を退職に追い込むための嫌
がらせであり、正当な処遇であるとはいい難いとして、会社
に対し、「150万円」の慰謝料の支払いを命じています。
この事件は、第二審の大阪高等裁判所でも同様の判断が維持
されました。

追い出し部屋は、ガバナンスが効いている企業ではあっては
ならない対応ですが、とくに大手企業ではよくある対応だと
聞きますが、従業員を退職に追い込むことを目的で、嫌がら
せによる配転や仕事の取り上げをしていけないだけでなく、
そのような誤解を与えるような対応にも注意が必要です。
人間とはいうのは、そら恐ろしいことをやりますから、権力
を行使できる経営者の経営姿勢が問われるところです。

私が経験したところでは、部下のことですが、「教育、指導
しても仕事にミスが多い」「著しく同僚と協調できない」と
いうような理由があり、社員に退職勧奨をおこないました。
その際、業務に支障を生じさせないために、その社員を、一
時的に配置転換や仕事内容の変更をするケースがありました。
このような場合、退職に追い込むための嫌がらせである、と
誤解をされないように、勤務態度や職務能力に関する評価と
いった客観的な資料に基づき十分な説明をおこなったうえで、
配置転換や仕事内容の変更を行うことになります。

もっとも、その前提は、雇用契約書や周知された就業規則等
に配置転換命令権の根拠規定があることです。
そのうえで、配置転換命令に対して、業務上の必要性がない
と判断される恐れがないか、また、動機や目的が不当である
といわれる恐れがないか、さらに労働者に与える不利益の程
度が著しく大きくないか、といったことを慎重に検討するこ
とになります。