従業員の時間管理は重要です。時間管理は、人事部門が主導
的に管理を推進しなければ、現場ではとんでもないことが発
生している場合があります。
現場は、毎月売上目標に追われており、どちからといえば従
業員の時間管理がルーズになることが多いものです。
とくに中小企業では、このようなケースをかなりみてきまし
た。

なにごともなければよいのでしょうが、ひとたび労働災害な
どが発生すれば、必ず労働時間を調査されます。
また、労災に限らず労働基準監督署の臨検時には、間違いな
く調査されました。
私の場合、２回臨検に対応しましたが、時間管理の問題は、
労働基準監督署と齟齬がでる部分です。
だいたい企業側に問題があることが多く、時間管理のための
システムを導入することやノー残業デーの実施等の仕組みと
ともに、人事部門では、従業員の毎月のる労働時間管理を確
実におこなっておくことが求められます。

大手企業の場合は、時間管理システムによって都度全社員の
時間管理ができますが、中小企業の場合、可能であれば、出
勤日が20日の月であれば、その月の半ばで前半の時間外労働
や休日労働をチェックしておくことです。

月の前半の時間外労働や休日労働が30時間を超えている場合
は、この状態のままにしておくと、だいたい月60時間を超え
てしまうでしょう。
そのため、管理職には、このような実態を的確に伝えて、該
当する従業員の労働時間を指導してもらい、仕事を効率化す
る努力をさせたり、不可能な場合、担当する仕事の一部を別
の従業員に応援依頼するなど、現場実態に対応した細かな対
応が必要となります

中小企業の場合、このような時間管理に関する行動指針があ
りませんから問題です。
また、経営者からして時間管理に無頓着といった実態もあり
ました。

月末に各従業員の時間外労働や休日労働が月 60時間までに
収まったかどうかを確認します。
時間外労働や休日労働が60時間を超えている従業員に対して
は、会社の安全配慮義務の観点から、残業を減らしていくこ
とが必要になります。
まず、就業時間をもれなく正確に把握する仕組みをつくった
うえで、月の時間外労働や休日労働は最大でも60時間までと
する方針を表明し、月の途中と月末で労働時間数をチェック
する仕組みをつくり、過重労働を防ぐ対策をすることが重要
です。

ソニー子会社時代、毎月役員が同席する会議に全社員の労働
時間を報告していました。まだ、手計算をする時代でしたが、
人事担当者は毎月苦労しながら資料を作成していました。
経営者、役員まで含めて対応しておかないと現場では思いも
かけないことが起こっているのです。
実際に起こっており、その部門の責任者に対して再三注意を
促しましたが改まらなかったため、その責任者は更迭されま
した。そのくらい徹底した労働時間管理が、大手企業では行
われているのです。しかも、そのような対応をしながら企業
は利益を出しています。

中小企業の経営がいかに甘いものかを私は次々に知ることに
なりました。
結果として、そのような中小企業はなくなってしまいました。
他にも原因がありましたが、労働時間管理という経営の基本
的な管理ができていないような企業では、他の経営方針にも
問題があることが多く、結果として企業の存続ができなくな
るのではないでしょうか。