管理監督職の判断基準は、どのような点にあるのでしょうか。
これを理解しておかないと、名ばかり管理職ばかりを乱発す
ることになります。
中小企業では、いいとこどりですから「管理職」にしておけ
ば残業代は不要などと、勝手に理解しています。

先ず、対象となる管理職は、職責と権限があるかどうかです。
従業員の採用や配置に関する決定権限、部下に対する人事考
課の権限などが与えられており、経営に関与する社員だけで
開催される会議に出席するなど、経営に関して重要な職責と
権限が付与されていなければなりません。
これだけでも中小企業では、明確な区分などしておらず、残
業代のために管理職（課長など）にしています。
部長であっても従業員の採用や配置に関する決定権限、部下
に対する人事考課の権限がないなどざらにありました。

次に、対象の管理職については、出退勤の自由があり、始業
後の欠勤があっても給与が控除されないなど、管理職が自ら
出退勤を決定することができる必要があります。
この点も、ほとんどの中小企業でこんなことをしていては、
部下に示しがつかないと、このような対応をしていることは
ありませでした。
このような点を指摘した私は、ふざけるな、の一言でくびに
なりました。
もっとも、これだけでくびになったわけではありませんが。

さらに対象管理職の待遇が、一般の従業員よりも高額の給与
を得ており、「残業代を支払わなくても問題がない待遇」を
受けているかですが、この点、不動産業界などは、意外と高
給を支払っているものです。
しかし、大企業でも管理監督職になっているのは、極一部で
あり、管理監督職の線引きはむずかしいところがあります。
私が在籍したソニー子会社では、管理監督職の場合、役職名
は「統括課長」となっています。
現在、どのようになっているかわかりませんが、統括課長が
ライン、いわば組織全体を管理する役目を担っていることに
なります。

「職責と権限の重要性」については、管理職がアルバイトの
採用や解雇について他の管理職や役員などの許可を得る必要
があったり、自ら管理する店舗の設備や備品の購入などで他
の管理職や役員などの許可を得る必要がある場合は、管理監
督者の判断において、管理監督者を否定さる傾向にあります。

「出退勤の自由」においても、規定上、出退勤の自由が与え
られていても、人手不足等などから、事実上、管理監督者が
現場従業員と同じ仕事も担当しており、出退勤が自由とはい
えないような場合、管理監督者性を否定されることが多いで
しょう。

「待遇」でも、年収の絶対額と、他の従業員との比較が問題
となりますが、年収の絶対額が600万円未満である場合は、
そもそも管理監督者としては認められる可能性は低いと思わ
れます。

私がみてきた範囲で、中小企業で判例や法律に基づく管理監
督者という立場で仕事をしていた企業はありませんでした。
その意味では、中小企業における管理監督職はないと断定で
きます。その職責と権限は、常に創業経営者がもっていまし
た。
中小企業において管理監督職などおかず、経営者などの役員
以外は、すべて一般職であり、その中で法的地位でない役割
をもたせて課長等の役職名を使えばよいだけです。
もちろん、残業代も支払うことになります。
残業代削減のために名ばかり管理職で対応すれば、労働基準
法上は、最悪な対応となる覚悟が必要です。