賃金の支払いは、雇用契約に基づき正しく支払うことが、従
業員との間における信頼関係の基本です。
法的に賃金の減額は、例外的に認められますが、私が在籍し
ていた中小企業では、問題社員に対応する中で、賃金を切り
下げたいというケースがありましたが、法律上認められない
賃金の減額をおこなうことはしませんでした。
あくまで法律の範囲内における懲戒処分としての減給にとど
めました。

法律において賃金の減額が認められるのは「本人が減額
に同意した場合」、「人事考課に基づく等級の引下げに伴
う場合」、「役職者を降格させ給与を引き下げる場合」、
「懲戒処分による場合」、「就業規則の変更による場合」、
「労働協約による場合」などがあります。

本人が同意した場合の賃金の減額は従業員の個別の同意によ
り行わなければなりません。（労働契約法9条）
その同意は、書面で取得する必要があります。賃金の減額に
関して裁判トラブルに発展したとき、減額について従業員か
ら口頭で同意を得ていたと会社側が主張しても、裁判所では
ほとんど認められることがありません。

もっとも、同意書の取り付けは、従業員に対して、十分な説
明をおこなったうえで行う必要があります。
特に、賃金の減額については、同意書を取得していても「自
由な意思に基づく同意ではない」など、同意を認めない判例
が多数あります。
判例の結果は、単に「減額の同意」があればよいとするので
はなく、従業員の「真意」が議論の対象になっています。
Y信用組合事件は、賃金の減額の同意の効力に関する重要な
判例となっています。この事件は、Y信用組合が他の信用組
合と合併することに伴い、退職金が減額になるため、従業員
から減額の同意書を取り付けたのですが、その後、従業員か
ら訴訟を起こされています。
最高裁判所は、賃金や退職金に関する不利益変更についての
同意は、減額の同意書が提出されていれば、それで同意があ
ったと判断するのではなく「労働者の自由な意思に基づいて
なされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的
に存在するか否かという観点」を踏まえて、慎重に判断する
必要があるとしています。

私は１社だけ賃金の減額を受けたことがありました。年俸制
にするという理由だけでしたが、少々強引な対応で問題があ
る減額だったと思っています。
管理職が対象でしたが、企業の業績が急激に悪化しており、
管理職のほとんどが渋々納得していたでしょうか。
訴訟等になることはありませんでした。
他方、一般職は減額の対象にしませんでしたから、それだけ
でもよかった、と考えていました。

経営と一体となってマネジメントをおこなう管理職が減額の
対象となるのは、業績によっては致し方ないことです。
管理職ほど覚悟がいるところでしょうか。
減額になっとくいかなければ、他社へいけばよいだけです。
創業経営者は、他社へいくことなど出来ません。
だからこそ、稼ぐ経営を継続的にできる経営体制を構築する
ことが重要なのです。