中小企業ほど定年退職者を再雇用する場合には、注意が必要
です。理由は、制度設計等をおこなっておらず、中途半端な
雇用になっているケースが多いからです。
再雇用をする場合は「再雇用の終わり」について適切に制度
設計をすることが必要です。何事も終わりが大切です。
定年がないという会社はかなり魅力的ですが、定年を理由に
退職してもらうことができないというリスクがあります。
その覚悟を引き受けることになります。

高齢者の方は人生を達観していて、問題行為などなどおこさ
ないという淡い期待だけで、企業内の雇用関係がうまく運用
されるわけではありません。
やはり年齢に関係なく問題行為をする人間は出てきます。
企業は、このような雇用の問題点を理解しながら、高齢者雇
用を継続する前提として、必ず「終点」はしっかりと設定す
ることがポイントになります。
例えば「雇用を延長しても 70歳で満了する」といった、いわ
ば第二定年制を就業規則に明示することが重要となります。

問題を発生させる企業には、ふたつあります。まず、就業規
則が従来通りの継続雇用者を対象にしたもので、第二定年制
の定めがないケースです。もうひとつは、会社が、定年後引
き続き雇用される有期特措法の対象となる有期雇用労働者特
例の適用に関する認定を申請もしていない場合です。
問題がある社員がいても、定年すらない無期雇用ということ
になってしまいます。本人が「辞める」と言うまで、会社と
して雇用を続けざるを得ない状況に陥ることすらあります。
もっとも、問題があれば解雇ができますが、解雇が著しく難
しいことを経営者はあまり理解していません。

このようなケースでは、会社から退職勧奨をすることしかあ
りません。「70歳以上の人も雇用しているのに、なぜ退職を
勧めるのか」と反発されることもあるでしょう。
時間をかけながら交渉し、最終的には相応な金銭の退職金を
負担することで合意することも想定されます。

本来、雇用継続者に退職金はないのですが、制度を見落とす
ことで問題が露呈します。一般的には、問題が顕在化してい
ないことで、就業規則の変更といった重要なことなのですが、
問題意識が低く、後回しにしてしまう中小企業の経営者は多
いものです。
曖昧な運用をおこなっていれば、問題がある社員によって、
突然課題を突き付けられて慌てることになります。
制度とは、そもそもなにも起こっていないときに構築してお
くべきものであり、問題が発生して遡及して対応することが
できません。いわゆる後の祭りです。
第二定年制を設定していないなど就業規則のミスが露呈する
と、思わぬ問題を抱え込むことになります。
制度は、あくまで転ばぬ先の杖なのです。