高齢者の再雇用における賃金の設定ですが、現在同一労働同
一賃金の規制があるため、年齢だけを理由とした減額につい
て認められることはありません。
経営者には「従前と同じ賃金」を支払い続けることに疑問を
もつ場合もあるでしょうし、余力があれば、育児などを担っ
ている現役世代の賃上げを優先して実施したい、と考えたい
ものです。

経営者の多くには、再雇用時には、賃金の減額を検討したい
という現実があるものです。
この場合、どこまでの賃金の減額であれば同一労働同一賃金
の理念に反せず許容されるのかという基準は明確ではありま
せん。
今後、判例よって、「相場」が決まってくるのかもわかりませ
ん。実際、判例では厳しい結果になっていますから慎重な検
討を要します。
単に現役時代とまったく同じ業務を担当して「責任が軽減さ
れている」という抽象的な理由だけで減額するというのは、
賃金の減額幅とその内容にもよりますが、問題になるでしょ
う。また業務内容の変更で調整する場合でも、中小企業では
ひとりの社員が担う業務範囲が広いため難しいこともありま
す。

会社としては、業務に慣れたベテランの社員に業務を引き続
き担当してもらいたいところでしょう。その場合、全社的に
再雇用時の制度を設け労働時間の短縮ということで現役世代
との賃金の違いがでるようにしているケースをみてきました。
具体的な賃金に関しては、定年前給与を時給換算し、同額で
時短分だけ減額していました。

社員と個別に賃金を協議をすると、納得を得ることがむずか
しくなりますから、可能な限り再雇用制度を導入しておくこ
とがポイントです。
場合によっては、本人の同意のもとで賃金と年金を合算した
収入の話し合いをすることが必要になる場合があります。

とくに在職老齢年金制度が見直され、2022年4月以降は、65
歳未満の方も65歳以上の方と同じように、総報酬月額相当
額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「47万円」を超えない
場合は年金額の支給停止は行われず、「47万円」を上回る場
合は年金額の全部または一部について支給停止される計算方
法に緩和されています。

このような点を踏まえて、時短就労の制度を導入し、賃金の
減額の検討をおこなうこともひとつでしょう。
2025年4月からは、65歳までの継続雇用制度が義務化され、
定年を超えても働き続けたいと希望する従業員全員を、65歳
まで雇用する必要がありますから、高齢者の継続雇用制度
を導入していない中小企業では、今年度中に検討と制度導入
をおこなっておくべきでしょう。