経営者と従業員双方が仕事を理解するために、Great Place to
Work モデルで働きがいのある会社をイメージするのもひ
とつの方法だろう。

GPTWモデルでは、個人の仕事に対するやりがいと組織おけ
る働きがいについて説明している。
わかりやすい。
イメージなので何度でも確認することを勧める。
仕事に対するやりがいをもっている個人は多い。
どんな環境にあっても活力ある個人は、仕事のやりがいを個
人的に得ることができるとされる。

元淑徳大学経営学部教授で、現株式会社働きがいのある会社
研究所在籍の斎藤智文氏は、個人の「仕事に対するやりがい」
と「組織における働きがい」という二面性で見る必要がある、
と言う。
私は、経験からして同氏の見解に賛成だ。
実際に高い目標をもって転職する人間は、組織ではなく、仕
事に対する忠誠心が非常に強い。
モチベーションが高い人間は、どんな逆境の中にあっても当
初の目標達成のためにやりぬくものだ。
また、他の従業員と連携して会社全体のクオリティーを上げ、
会社業績の向上を目指すための努力を、日常的に社員と協力
しながらやっている。

一方、経営者は、このようなモチベーションが高い人間が集
合すれば、会社業績の向上が可能だと考えていることが多い
と思う。
だが、モチベーションが高い社員は、経営者がおこなう経営
に関して「信用、信頼」がもてないと判断した場合、「この
会社における働きがい」がないと判断して退職する。

実際、ソニー子会社以後の退職理由は、１社を除いてこの点
にあった。
ソニー子会社における「やりがい」と「働きがい」があまり
に充実していただけに落差が大きすぎた。
残念だが、現役時代、一人を除いて信用できると思った経営
者にお目にかかれなかった。
経営者として生きようと考えている人間とって、Great Place
toWorkモデルは重要な啓示でもある。
本来、仕事に対するやりがいをもった個人は実に多い。
社員にとって働きがいがある企業かどうかは、経営する人間
の関数となる。
このような人間の本質を理解できる経営者であって欲しいも
のだ。