現在の社会では、私たちの時代とは大きく異なり、社員ひと
りひとりの体調管理をすることが企業に求められています。
体調不良者に配慮することは、会社が従業員に対する安全配
慮義務の点からも重要です。

企業は、従業員から体調不良の申し出があった場合は、迅速
に対応し、本人の状態に応じて仕事の内容を軽減したり、勤
務時間を減らしたり、状況によっては、一定期間休職させる
などの対応が必要となります。
ソニー子会社時代、ソニー全体でこのような対応きちんとな
されていたので、私は驚いた。
ソニー子会社時代、何度、人事労務の担当者として対応した
ことだろう。他の企業との違いや格差を知ることになった。

近年、東芝事件（最判平成26年3月24日）で、『うつ病が治癒
せず休職期間満了で解雇された従業員が、うつ病発症は会社
の過重労働によるものだと主張したのに対し、会社側は、「従
業員が精神科への通院歴などを申告しなかったため、会社はう
つ病の発症回避などの対応を取れなかったという面があり従
業員側にも落ち度があるから、それを考慮して賠償額を減額
すべきだ」』と会社側が主張した。

最高裁判所は、会社側のこの主張を認めなかった。
理由として、裁判所は、当該従業員が頭痛等の体調不良を訴
えて欠勤を繰り返し、重要な会議を欠席するようになってい
たこと、さらに上司に対して業務の軽減の申し出をしていた
ことなどを指摘している。
とくに会社は、当人の業務が過重であることは認識できたは
ずであり、会社が業務の軽減をするなどの措置をとることが
可能であった、と判断した。

また、メンタルヘルスに関する情報はプライバシーに属する
情報であり、人事考課等に影響し得る事柄だとされており、
通常は職場内において知られることなく就労を継続しようと
することが想定される性質の情報であった、と指摘。
企業は、労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを
前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働
者の心身の健康への配慮に努める必要がある、と判断。

この判決は、従業員から通院歴等の申告がなくても、従業員
の体調不良がうかがわれる事情があれば、会社として、配慮
し、業務を軽減しなければならないことを示しています。
企業側には、相当重たい判決となった。
判決は、時代を反映されるものだが、一般的には、判決の内
容は社会情勢よりも遅いものだが、このような判決が出され
る背景を経営者は、自分で考えて理解しておくことが求めら
れています。

人口減少からくる賃金の上昇、あるいは運輸、建設業におけ
時間外労働の上限規制など労働法制も矢継ぎ早に改革がなさ
れている。
とくにメンタルに関することは、従業員本人のプライバーも
あり、これまで以上の配慮が求められます。
中小企業でも知らなかったではすまされない時代でしょう。
経営とは、まさに総合力が問われてくる。

これが嫌なら家族だけ、あるいは自分だけの経営を勧めてい
ます。やり方によっては、売上高１億円から１０億円未満は
可能だからです。
本来、人を雇用することほどリスクが高いものはない。
それが社会というところでしょう。

規模を拡大させる企業の経営者は、すべてこのリスクに立ち
向かっている。
私は、いつも敬服するばかりだ。