昨日書いたように年５日の有給休暇の取得が義務付けられた
ことで、会社は、有給休暇取得の対応を考えておかなければ
なりません。
多くは、一律指定方式か、個別指定方式を選択することにな
ります。

一律指定方式では、１０日以上の有給休暇が付与されたタイ
ミングで本人の希望を確認し、その後１年間について５日分
の有給休暇取得日をまとめて指定してしまう方法です。

個別指定方式では、付与後１年が経過する前のタイミング
（例えば３か月前）で各従業員の消化日数をチェックし、有
給消化が５日未満になってしまう従業員についてだけ、会社
が有給休暇取得日を指定する方法です。

会社は、一律指定方式か、個別指定方式のどちらの方法を採
用するか事前に決定しておく必要があります。
また、個別指定方式をとる場合、「有給消化が５日未満にな
ってしまいそうかどうか」をどのタイミングで判断して指定
するかも決めておく必要があります。

例えば、就業規則で、「有給休暇の基準日から１年間の期間
が終わる５か月前の時点で有給休暇の消化日数が５日未満の
従業員に会社が有給休暇の取得の確認をおこない、５日に満
たない日数の有給休暇を指定する」を定めるなどして、確実
に運用していくことになります。

一律指定方式、個別指定方式のどちらの方法を採用する場合
でも、会社は、従業員の有給休暇取得日を指定したときは、
その日が有給休暇として消化されることを確認することが
必要ですが、通常は人事管理システムで対応しています。

中小企業では、システム化されていなければ、会社から指定
された有給休暇取得日に関して書面（有給休暇取得申請書な
ど）で明確にしておくことが必要です。

中小企業では、この点が不明確になることが多く、有給休暇
の残日数をめぐって、会社と従業員の認識にずれが生じたり
して、指定日が違う、指定されていないなど労務管理上のト
ラブルに発展することがあり十分注意して運用する必要があ
ります。

経営者自体が、有給休暇に対する認識が低くければ、多くは
労務問題になっていました。
とくに私が退職した後、このような問題を含めて労働組合が
結成されたりするケースがありました。
労務管理は、近年とくに従業員に配慮した法制度が多くなっ
てきましたから、経営者が学ぶべき必須事項です。