現在、有給休暇取得日を会社が指定する方法に「計画年休制度」
を利用する方法があります。

現在のように法制度として対応していたものとは違いますが、
ソニーでは１９９０年代に計画年休制度を導入していました。
年２回「フレックスホリデー」制度として独自に運用していま
した。
５日の有給休暇を年２回にわけて連続して取得することになり
ます。連続取得ですから、土日をはさんだ９日間連続した休暇
を取得することになります。

ソニーの場合、有給休暇日数が法定日数より多く付与されてい
たため１０日分は法定外の有給休暇日数を活用していました。
ただし、入社間もない社員の場合は、法定日数＋αしかありま
せんでしたから、この制度は利用できなかったと思います。
ずいぶんむかしのことですから、正確ではないかもわかりませ
が、年に２回、課ごとに業務に支障がでないように個人の予定
を調整して運用していました。

現在の「計画年休制度」とは、会社が過半数代表者（従業員の
過半数が加入する労働組合がある場合はその労働組合）と労使
協定を結ぶことにより、各従業員の有給休暇（法定）のうち５
日を超える部分は、あらかじめ有給取得日を決定する制度です。

年１０日以上の有給休暇の権利を付与された従業員に、計画年
休制度で年５日分の有給休暇を付与すれば、その時点で、「年
５日の有給休暇の確実な取得」の義務を果たしたことになるた
め、有給休暇取得日の指定が必要なくなります。

この計画年休制度を利用する方法は、労使協定により５日分の
有給休暇の取得日を決めることになり、各従業員ごとに取得日
の５日分を指定する方法と比べると、統一的に管理をすること
ができるメリットがあります。

計画年休制度あるいは会社から５日分の指定を除けば、有給休
暇は従業員が取得日を指定して申請することが必要です。
これは従業がもつ有給休暇の時季指定権という権利です。会社
が、仮に従業員が欠勤した日がある場合などに、従業員の承諾
がないいにもかかわらず、勝手に有給休暇扱いにするというこ
とができません。

有給休暇の日数についてトラブルになるのを避けるためには、
計画年休あるいは会社からの指定分以外の有給休暇は、必ず有
給休暇申請届を従業員から提出してもらい従業員の意志で有給
休暇申請してもらうことで権利行使を明確にさせることが必要
となるからです。

中小企業では、労務管理を適正におこなうだけで他の企業と差
別化できます。他の中小企業が、適正な運用ができていないと
ころが多いからです。
中小企業ほど身近な従業員に対してしっかりとした制度構築す
ることに意味があるのです。

さらに、余裕がある制度を構築することができる企業の根底に
は、十分な利益があります。
差別化できる制度を構築するとは、経営者と従業員が連携し、
常に利益を出していく経営ができているということです。
経営目標が高く、あらゆることに全社員で挑戦し、いつも高い
目標を実現していきます。
企業というころは、利益を生み出すことができるという現実が
あって、はじめて余裕ある人事制度の構築が可能となります。