解雇規制に関しては、これまで期間雇用の労働者の雇い止めを
保護する判例が続出しました。
判例としては、東芝柳町工場事件と同様に有名な日立メディコ
事件があります。
この事件は、２カ月の雇用契約が５回更新された事例で、契約
が更新され続けたことによって、契約は「期間の定めのない契
約に転化したということはできない」としながらも、雇用関係
の継続への期待は認められるとして、雇い止め制限の余地を認
めた判例です。

雇用契約書を取り交わされていたものですが、単なる形式化し
ていたものだ、とされましたが、判例では、次の内容が明示さ
れています。

１．期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至つて
いる契約であると認められたもの ＜実質無期契約タイプ ＞
ほとんどのケースで雇い止めは認められていません。

２．雇用継続への合理的な期待が認められる契約であるとされ 、
その理由として相当程度の反復更新の実態が挙げられているも
の ＜反復更新タイプ＞
経済的事情による雇い止めについて、正社員の整理解雇とは判
断基準が異なるとの理由で、雇い止めを認めたケースがかなり
みられます。

３．雇用継続への合理的期待が 、当初の契約締結時等から生じ
ていると認められる契約であるとされたもの＜継続特約タイプ ＞
当該契約に特殊な事情等の存在を理由として雇い止めを認めな
いケースが多くあります。

解雇規制に関する問題は、上記内容が労働契約法の条文とされ
たことです。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇とい
いますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるという
ものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念
上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはでき
ません（労働契約法第１６条）。
解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要と
なりました。

このことによって、今般大手企業が人員削減をおこなう場合、
迅速性が損なわれ、リストラクチャリングが遅れる原因となっ
ている、と私は考えています。
解雇規制は、中小企業の問題ではありません。あくまで大手企
業が対象です。社会に対する影響が大きいと思っているようで
すが、社会全体における雇用者数は、約３０％（１０００人以
上の企業）です。

法律の内容が経営環境が大きく変化するスピードと合っていな
い典型的なケースです。
自民党総裁選で解雇規制がひとつのテーマになっていましたが、
小泉氏はこの点を指摘していたのですが、日本人は解雇という
考え方に、そもそも否定的です。

しかし、このことが大手企業を弱体化させ、引いては、中小企
業を巻き込んでわが国の経済力を衰退させていくことになるの
だ、と私は考えています。
簡単に言えば、大手企業が終身雇用をしていく経営環境がなく
なってしまったのです。有名な大手企業が何社も倒産する姿を
みるまで、この国の人たちは考えないし、行動しないのでしょ
う。

解雇規制の問題は、今の日本を知るにはよいテーマです。