副業の問題は、私が在籍していたある企業で実際にあった。
私は驚いた。時間の通算管理がまったくおこなわれておらず、
労働災害が発生した場合は、どのように対応するのだろうか、
と思った。

最近は、国が副業を解禁してきたことで、副業が認知され
るようになりましたが、大手企業のなかでは、まだ副業を解禁
していない企業も多くあるようです。
そのひとつの要因に、労働時間管理をどのようにおこなうかと
いう問題があるからです。
私が在籍していた企業では、フルタイムで働いていた社員が非
正規雇用（契約社員）で、しかも時給だったからのようでした
が、業務中に労働災害が発生すれば、どの勤務時に責任がある
のか判断するのは、そもそも他社における労働時間管理をして
おらずできていなかったでしょう。
仕事柄、労働災害は発生していましたが、発生時に勤務してい
た企業が責任を負っていました。

副業をしている社員がケガをした場合、どちらの会社が労災の
手続きをするのか、一見すると、労働災害が発生した職場が手
続きするように思うかもしれませんが、実は労災保険法の一部
改正によって内容が変わってきています。

例えば、本業のA社ではなく副業先のB社において勤務中に労災
が発生してケガをした場合は、これまでは副業先のB社が労災手
続きを行っていました。
しかし、今回の労災保険法の改正では、ケガをしたB社のみなら
らず、A社でも一部の手続きを行うことが必要になっています。

今回の改正では、精神疾患にかかわる労災判定においても１社だ
けの負荷で考えるのではなく、総合的な判断で決定すると定めら
れました。そのため、副業を認めている社員の場合は、別の企業
で何時間勤務していたかを把握する必要がでてきました。

基本的に、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するか
は、労働者の自由とされていますが、各企業で、その制限が許さ
れるのは次の場合のみです。

・労務提供上の支障がある場合
（特に労働災害の問題は大きいと思われる）
・業務上の秘密が漏洩する場合
・競業により自社の利益が害される場合
・自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為があ
る場合

この問題は、自社でおこなう時間管理の把握どころではないでし
ょう。このような就業形態は、そもそも長時間労働を国が認めて、
個人で稼げといっているようなものではないでしょうか。

トラブルを防止するためにとはいっても、現在、他社で就業をし
ているのか、自社が本業または副業になるのか、他社での勤務時
間を確認することが前提となります。そのうえ労災保険法につい
て会社側と応募者が双方理解した上で採用しなければなりません。
とくに非正規雇用者の場合、他社の勤務で稼いでいるケースもあ
ると思われますが、面接で副業に関して応募者が積極的に語ると
も思われません。
他社で勤務時間が延びる場合は報告義務を設けるなどということ
は、さらにむずかしく、自社の労働災害であれば、自社で解決し
ていく責任を負うことになると思われます。
だからこそ、中小企業では、政府労災に上積みできる労災上積み
補償保険（共済）などに加入しておく必要があります。