懲戒処分は、従業員に非常に重大な不利益を及ぼすものです。
処分に付すには、懲戒処分に当たる事実があったとき、すみや
かに注意等をおこなってきた経緯が重要なことになります。
事実に基づく注意等ならともかく、懲戒処分ということになる
と、判例上は種々の規制をクリアできる配慮が求められます。

たとえば、遅刻が多く、しかも繰り返されているような場合で
も、いきなり重い懲戒にするのではなく、一定の段取りが必要
となります。
無断欠勤・早退の繰り返すような事案では、概ね会社が行った
解雇に対して厳しい制限がかけられています。
多くの判例が重視しているのは、あらかじめ警告その他の処分
をおこなっていたかの事実です。

処分を受ける側の立場からみれば、それまでは何も文句や注意
も受けず黙認されていたのであれば、ある日、突然社長の雷が
落ちて解雇だ、では納得できないでしょう。
本来であれば、遅刻の事実に基づき注意や警告等を行い、労働
者自身の努力によって改善を促すべきであり、いきなり解雇と
いうことになると、労働者の生活を奪いかねないことになって
しまいます。

結論から言えば、遅刻常習者に対し、上司が適宜注意等や警告
を発していなければ、懲戒解雇は濫用として無効、とされる危
ない判断になります。
結局、遅刻が繰り返され、度が過ぎるようであれば、事実上の
注意を経て、まず程度の軽い戒告やけん責などの処分をおこな
います。それでも改善が見られないような場合、処分を重くし
ていき、最終的に解雇に踏み切る、という段取りが必要になっ
てきます。

中小企業の経営者は、切れる方もいましたが、労働問題を起こ
し労働組合が結成され、最終的に倒産しています。
労働問題を安易に考えておくと、企業の存立をゆるがす事態に
なることがあります。
経営者は、よくよく考えて言葉を発してほしいものです。