労働契約の範囲内であることとは、どのような状態でしょうか。
まず、出向の場合と同様、配転命令が有効となるためには、使
用者側の配転命令権に関して契約上の根拠が必要になるという
ことです。すなわち、労働契約の範囲内であれば、配転を命じ
ることができます。
労働契約の内容は労働契約そのものだけで定まるのではなく、
労働協約や就業規則、労使慣行も踏まえて判断していくことに
なります。 このような要素を判断しながら、労働契約上の根拠
である、いわば労働契約の範囲内であれば、使用者は労働者に
対して配転命令をおこなう根拠があるということになります。

出向などと比較すれば、他企業に出向いて労務提供をするわけ
ではありませんから、労働者の不利益は相対的に小さくなりま
す。そのため配転命令権は比較的認められやすい傾向にありま
す。

職種や職場を変更するわけですから、契約内容の範囲内かどう
かの判断にあたっては 、職種や職場を限定していないかがポイ
ントになります。判例上、職種の限定が認定されたケースでは、
特殊な技術や技能、あるいは資格を有する者 （医師、看護師、
ボイラーマン、電気技師等 ）などがあるでしょう
また、職場に関しては、判例の傾向として、勤務場所について
明確な特定勤務場所の合意がなければ、勤務場所の限定はない
とされています。

長年同じ場所で勤務したことをベースに、労働契約の範囲外だ
と労働者が主張して争うこともありますが、判例は、長年にわ
たり勤務場所を限定するような雇用契約が締結されたという事
実はない、と勤務場所の限定性を認めなかった判例があります 。
（日本電信電話事件）
他方、勤務場所の限定が認定されたケースでは、現地採用で労
働慣行上転勤がなかった工員に対して、新設した他の工場への
転勤命令を無効としたものなどがあり、いわゆる現地採用の場
合に多くみられます。
（新日本製鐵事件等）