小さい会社では、経理業務にも課題がありますが、労務管理に
も課題が多いものです。従業員には、現在、年に最低５日の年
次有給休暇を与えなければなりません。パートやアルバイトに
有給休暇を与えていない。あるいは、刑事免責規定である３６
協定を届け出ていない、さらに就業規則を作っていない、作っ
たまま何年も経っているなど問題だらけでした。
あげくに労働基準監督署の臨検を受けました。

こうなると手のほどこしようがありません。そうならないため
に労務管理が必要になります。
経営者が対応できなければ、労務管理は社会保険労務士へ依頼
しておくことがベストです。
従業員の時間外労働や有給休暇の管理など、やるべきことはた
くさんあります。
また、ハラスメントの相談窓口や防止の規則の制定など今般の
労働基準法は矢継ぎ早に改定されています。

人材の採用も経営者が考えているほど簡単ではありません。ま
た、男性育休など新しい働き方、価値観に対応していなければ、
いずれもトラブルにつながります。
例えば、年次有給休暇においては、現在は従業員に少なくとも
年に５日の有給休暇を取得させるように会社が対応しなければ
なりません。これなど労働基準法で義務付けられています。
年次有給休暇の取得義務は、軽く受け取られがちですが、最近、
この義務違反により、労働基準監督署に送検される事例がでて
きました。

近年、愛知県の労働基準監督署が、従業員 ６人に対して年５日
分の有給休暇を取得させていなかったとして、企業に対して責
任者である店長３人を書類送検しています。
従業員から相談があり、労働基準監督署が動いたケースですが、
労働基準監督署に送検された場合、罰則が科されます。
例えば、年 ５日の年次有給休暇を取得させなかった場合は、対
象となる従業員 １人あたり、 ３０万円以下の罰金です。 6人い
れば最大１８０万円になります。

さらに社名が公表され、企業のイメージダウンとなります。そ
れに加えて、ハローワークでの新卒者等の求人が受け付けられ
なくなり、公共事業の入札から排除される、仮に株式上場を予
定している会社は、上場審査の遅れにもつながります。
労務問題を簡単に考えている経営者を、私は多くみてきました
が、どの会社も事業は順調にいきませんでした。

当然だと思います。人をきちんと処遇できない会社は、強制的
に不利益を与えられます。
昭和の時代は終わり、すべてが令和の時代なのです。
しかも、人口減少社会ですから、このような従業員軽視の経営
では、誰もついてきてくれないでしょう。
最後になりますが、しっかりとした経営をおこなうには、当然
ですが、適正な利益がなければなりません。
経営者にとって益々厳しい時代が到来する覚悟が必要になりま
す。